□牡丹晚报全媒体记者 姜培军

市人社局、市财政局、市卫健委、市医保局日前印发《菏泽市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（以下简称《方案》）。我市公立医院将实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度,调动医院和医务人员积极性,有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

完善薪酬水平决定机制

《方案》提出，综合考虑我市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素,根据“两个允许”要求,科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平，同时要统筹兼顾同一地区不同行业事业单位收入分配差距。可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。

注重薪酬倾斜

根据《方案》，对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。

探索灵活多样的薪酬调控机制

《方案》提出，明确薪酬总量管理方式。公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

落实内部薪酬分配自主权

关于薪酬分配自主权，《方案》明确，在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度,也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。

体现岗位差异，兼顾科室平衡

根据《方案》，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，合理拉开收入差距，避免平均主义。要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。

薪酬不得与业务收入挂钩

关于内部分配决定程序，《方案》提出，公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛征求职工意见，经领导班子研究同意，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

医院资产负债率“超线”，严格控制领导班子薪酬增长

《方案》明确，主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

优化考核指标体系，突出公益性导向

考核体系如何与薪酬挂钩？根据《方案》，卫生健康部门要建立健全公立医院考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。

公立医院要在同级主管部门指导下制定完善内部考核评价办法,综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。

加大高层次人才激励力度

《方案》提出，公立医院要结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。

鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。